離職員工是公司未來再招聘最合適的人選

　　從人才總量來說，IT行業基礎人才近年有一定積累，大約有500萬以上。而核心人才所佔的比例相對不足，本科8年以上工作經驗、碩士5年以上及博士學歷人員占總量不到7%；且符合條件的人中也不一定都在做行業核心業務。因此，IT行業核心人才的緊缺與行業高速發展的矛盾，造成了市場對核心人才的爭奪戰日益激烈，人才挖角甚至導致人才競爭的極端事件層出不窮。針對IT行業激烈的人才挖角戰，人力資源管理者們應該採取哪些應對措施保護自己的核心人才？

　　● 讓好「馬」敢吃回頭草：用友的人力資源理念是：「核心員工穩定的重要原因就是中庸、寬容的企業文化，關注人、尊重人、大家平等相處的工作氛圍。」以總裁王文京為代表的管理團隊沒有架子、平易近人、心態開放。而人力資源部也秉承公司文化，平時注意觀察總結每一位員工的特點，盡量多給員工發揮才幹的空間、不輕易辭退員工、讓好馬吃回頭草，善待離職人員等。

　　IT業發展比較快，工作節奏強、壓力大。對工作自主性、創造力要求比較高的高科技人員來說，適當緩解壓力、提高工作生活質量對凝聚知識型員工有不可替代的吸引力。特別是公司敞開大門，歡迎在外面「闖」了一兩年之後，又重新回來了的員工，對內部員工有較好的教育意義。離職員工實際上是公司未來再招聘最合適的人選。同僱傭新員工相比，企業再次僱傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作後的第一個季度，這些「吃回頭草的老馬」的生產率比那些「新人」高出40%左右。

　　● 支付競爭力薪酬： 對於每一個職位，市場都有平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對於核心人才而言，他們所創造的效益，遠遠高於企業員工平均效益，要確保其薪酬水平與其創造的價值相應，甚至不能低於意欲挖角的競爭對手的出價。

　　對員工的尊重，首先就表現在對員工勞動價值的認可，這種認可又首先表現在付給員工的勞動報酬上。優秀的工作成果，需要優秀的人才來創造；優秀的人才，就需要有競爭力的薪酬來吸引。這是規律，要麼是當期的，要麼是長期的，形式也可以是多樣的。

　　● 建立職業管理機制：微軟採用了雙重職業途徑。為了留住技術人才，微軟也曾採取將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上的方法，但這對那些只想呆在本專業而不願擔負管理責任的技術人才來說並沒什麼吸引力。於是，他們在技術部門建立了正規的技術陞遷途徑，承認他們並支付相當於一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業部門之間建立起可比性，微軟還在各個專業設立 「技術級別」。這些級別既反映了技術人才在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱歷。這一方案不僅滿足了核心技術人才的需要，也提高了他們的忠誠度。

　　● 進行個性化人才激勵：不能認為一種有效的激勵方式可以激勵所有人；也不能認為一個人可以用一種激勵方式持續激勵，所以，HP比較關注核心員工的個性化需求。讓有的員工到他理想的區域去工作；給有的員工有學歷進修的機會並按不同情況調配工作時間或報銷一定費用；幫助有的員工調動他的家屬；給需要的員工更多的休假，讓有的部門或員工參加一定級別的年會，享受聖殿般的頒獎感受；給一線經理部分資金預算，讓他們對部門內出色的表現給予及時激勵。這就要求經理及人力資源部門要保持與核心員工的經常性溝通，及時把握核心員工的思想脈搏。

　　「人心不同，各如其面」，每個人的需要是不同的，在一定程度上，對坐久了人的獎勵就是讓他站起來，而對站久了的人的獎勵就是讓他坐下去。對人的激勵主要基於對其需要的滿足、給予他認為最有價值的東西。

　　● 幫助達到工作和家庭平衡： 3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理生活事務，公司將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅遊公司等服務性企業。這樣，公司員工就可以很方便地幹完「私事」，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請員工家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，並希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了核心人才個人乃至其家庭對企業的忠誠。所以人力資源部對核心人才及員工的關注，也應更加多樣化，更加適應社會價值觀的變化趨勢。

　　● 做好人才儲備：IBM所有的高級經理都有一門必修課——「接班人計劃」。接班人計劃是IBM非常重要的管理文化，其目的並不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計劃的過程中，培養和鍛煉有潛質的後備人才。IBM的「新人→專業人員→領導人→新時代的開創者」梯隊培養模式，為有潛力的員工提供「換跑道」的機會；公司要求主管級以上員工將培養手下員工作為自己業績的一部分。他們在上任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在一兩年內由誰接任，三四年內誰來接，甚至你突然離開了，誰可以接替你，以此發掘出一批有才能的人。公司有意讓員工知道公司發現了他們並重視他們的價值，然後為他們提供指導和各種各樣的豐富經歷，使他們有能力承擔更高的職責。 　

　　● 建立法律防範體系：企業一旦決定聘用職業經理人，就必須由人力資源部與員工簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對企業商業機密的保護、技術專利的保護、核心競爭力的保護都要明確。2004年底，金蝶公司副總裁吳強離職。他與金蝶簽下的競業禁止合約約定，離職後一年內不能到競爭對手用友公司以及用友的下屬關聯公司工作。但2005年初，吳強卻到用友出任副總裁，於是金蝶申請仲裁，要求吳強退回補償金，並賠償違約金。隨後，用友公司發表書面聲明，解除與吳強的僱傭關係。

　　以激勵吸引為主，但也要作最壞打算。在員工入職時簽訂相應的約束條款，並在內部知識產權的保護上多做工作，做好法律方面的防範。

　　*作者系中華英才網人才研究中心總監